在报告中应该让上级领导了解目前已取得的工作成效，学习工作中。都需要去书写报告，可行性报告从哪些方面写？范文模板网小编为您整理了一些与“青年员工调研报告”有关的资料供您了解参考，本文或许能帮你解决问题希望你喜欢！
青年员工调研报告 篇1
三、青工学习心态浮躁，岗位意识淡薄，技能培训任重道远。 在调研过程中，青工表示对于与自己本职工作相关的知识了解程度中“非常了解”和“比较了解”的只有56%，不及六成。而只是“一般了解”或“不太了解”的占了44%。这对于技术含量要求并不高的劳动密集型制造企业来说，掌握相关的职业技能并非很困难的事，并且职业技能掌握的熟练程度直接与职工手中的产品质量密切相关，这一问题应当予以关注。并且被调研青工所具备的劳动（工作）技能与其目前从事的工作，有49%“基本适应”、20%“不太适应”、5%根本就“很不适应”。然而，当被问及“ 从当前的实际情况和自身的长远发展来看，您认为最需要掌握的知识或技能是：（限选两项） ”工人的选择情况如下图： 计算机知识 与企业相关的科技知识 本岗位劳动技能 外语、驾驶 企业管理知识 法律知识 51% 10% 34% 31% 14% 16% 而作为管理人员则认为的选项为： 计算机知识 与企业相关的科技知识 本岗位劳动技能 外语、驾驶 企业管理知识 法律知识 43% 5% 10% 43% 38% 10% 从以上两个图表中可以看出，青工的学习方向和学习内容整体上缺乏岗位意识。青工认为最需要掌握的知识或技能主要集中在计算机知识和外语、驾驶等方面。青年工人当中学习本岗位劳动技能的比例相对管理人员高一些，但也只有34%，管理人员则只有10%。这恰好解释了青工对于自己本职工作相关的知识了解不多的现状：所学非所用。目前的实际情况是随着生产机械化程度的不断提高和企业管理的日益加强，有相当一部分青工不能够完全适应岗位的需要，尤其是青年工人的整体素质偏低，工人技师比例不足1%，35岁以下的青年技师的比例近乎于零。以上对比说明，虽然多学知识、向复合型人才方向努力的意识值得肯定，但工厂青工轻视职业水平和技能的倾向值得关注。 对于多数青工来说，提高岗位技能，主要依靠系统的技术培训这一途径。 “2001年来，您参加过几次技术培训或文化学习？” 全体参与 工人 管理人员 技术人员 5次以上 4% 4% 8% 0 3—4次 21% 21% 20% 24% 1—2次 45% 45% 52% 31% 没有参加 31% 30% 20% 45% 参与技术培训的数据统计表示，有45%即接近一半的被调研青年技术人员在近三年的时间内没有进行过相关的技术培训，远低于平均接受培训的水平69%；相对而言，管理人员所进行的培训学习机会较多，八成的青年管理人员接受了技术或文化培训，高于被调研人员的平均水平；而青年技术工人接受过培训的比例为70%，说明工厂主要偏重于进行青工基础式的技能培训。然而即使这样有限的培训之后，青工普遍反映的培训效果又如何呢？ 问题：“在接受文化学习或技术培训之后，所学知识或技能在实际工作中是否有用？” 选择“很有用”和“根本没有用”的同为7%；“比较有用”为28%；“用处一般”的为38%；“不太有用”的占20%，而青工所接受的培训有60%都是企业有针对性组织开展的。从今年南车集团第二届职业技能大赛成绩来看，我们的青工技能水平较兄弟工厂也低很多：由厂级比赛选拔的钳工一、二名角逐40名选手参加的集团公司比赛，仅获得第29名和32名，其中荣获第29名的选手已经超过35岁；由厂级比赛选拔的车工第一名也仅获得集团公司第30名的成绩，而参赛选手也只有38名。这其中反映：其一，企业对于青工技能培训的重视程度不够，培训工程应严格进行，并且应作为基层工作的重要考核指标，建立相应的激励机制；其二，青工接受培训学习的认真程度不够，由于是岗位技能培训，相对枯燥，而且没有相应的考评与激励，所以更加缺乏学习激情；其三，企业由于生产任务的紧张、师资力量薄弱等诸多原因，使得技能培训只走过场，而没有实质意义上的水平提高，对于培训之后的人员应进行定期的考核信息反馈，检验培训成本的付出是否值得。 青工学技术也是当前国内的一个热门问题，国内人才市场已严重出现了高级技工的缺口现象，高级技工的月薪已高于博士，高级技工已是各方争夺的稀缺人才。然而本次问卷调查表明，我厂青工中学技术的积极性势头并不高，青工努力学习知识和技能的目的有26%是为了丰富知识、提高能力，得到社会承认，25%是为了更好地做好本职工作。我们如何加以引导青工的理想，抱负，使青工能积极学技求知，造就一支高素质的青工队伍，使他们在岗位上实现自我价值。我们应该认真分析影响青工学技术的制约问题，逐步树立技术工人也是人才的观念，使青工自己能够深切地感受到学技术、有技术、有绝活就会有奔头，有实惠。通过采取有效激发青工学技术积极性的措施，建立健全各项激励机制，提供学习机会，创造学习环境，为人才的脱颖而出创造条件。
青年员工调研报告 篇2
二、青工对工厂的发展现状及发展前景的心理预期 随着企业改革的不断深化，前期改革措施的进一步实施，职工已经有了一定程度的切身感受。同时企业今后的发展壮大也是广大也是职工共同关心和思索的问题。 1、青工对于工厂近三年来发展现状的总体评价与企业自身的总体评价意见相左，与个人期望有较大差距。 青工约占工厂全体职工人数的38%，他们对于前期企业改革改制认同感的反映具有一定的代表性，同时，对于他们今后进行更深层次改革的支持力度，则对于企业而言有一定程度的预见性。青工对于近年来自身生活水平的提高评价较低：“ 2001年以来，您在以下方面的变化情况如何？” 我们得到了如下表中所列情况： 增加很多 略有增加 基本没变 略有减少 大大减少 个人实际收入 0 21% 39% 24% 16% 家庭实际收入 0 19% 41% 14% 26% 生活水平 0 17% 41% 22% 20% 工厂在十三次党代会中的统计数据表明，在个人收入方面是有所提高的。但反映在职工身上时，由于周围环境随着改革力度的不断加大，个人收入和生活水平在不同的家庭中其差距在不断拉大。对于小幅度普遍提高收入，这样的薪酬体制并不能够达到激励作用，青工不会有明显的感觉收入在发生变化。相应地，与其他效益较好的企业比较后，反而有更加落后的感觉。而对于企业发展方面的评价当中对于“硬”投入的部分，广大青工较为认同，而对于相应“软”环境的改善，则并不认可。在问题“ 您认为近三年来您所在的企业在以下各方面有什么变化？ ”的回答中我们得到了这样的统计数据： 选项 明显增强 有所增强 维持原状 有所降低 大大降低 企业管理水平 3% 19% 52% 22% 4% 设备科技水平 1% 40% 40% 14% 5% 企业市场竞争力 4% 13% 40% 32% 10% 企业经济效益 2% 8% 34% 38% 16% 成功机会 2% 15% 53% 20% 10% 由于工厂近年实施基础工艺线的建线、改造等，广大青工感受到了工厂设备、科技水平的不断提高。但从另一个侧面反映出对于质量贯标、环境贯标、ERP系统以及OA办公等管理方面的提高认同度却不高。其一，受调研人员身处管理与科技岗位的比例不高，参与管理工作不多对于情况的了解掌握程度不深；其二，相应的投入与管理效率的提高不对等有；其三，提高的速度低于市场竞争要求的速度，相对而言差距更大，显示出经济效益、市场竞争力、成功机会维持原状或有所降低。 同时在问卷调查中，显示出了广大青工对于经济收入的主观预期与实际收入有较大差距。在问题“ 您所在的企业经过几年改革，以下三项与您个人愿望值是： ”的回答中，我们得到如下统计数据： 选项 达到 接近 有差距 差得远 A：家庭住房 3% 18% 42% 37% B：个人经济收入 2% 9% 49% 40% C：个人自身发展 2% 14% 61% 23% 有八成以上的青工认为在“家庭住房”、“个人经济收入”和“个人自身发展”方面与自己的愿望“有差距”或“差得远”。这说明，一方面青年职工对国企改革抱有较大的期望，另一方面也存在有些不切实际的主观预期。 2、青工对于将来企业的发展前景持谨慎乐观的心理预期，同时从企业角度出发对于改革改制有理性思考。 广大青工有较强的主人翁意识和责任感，他们关心企业的前途与发展。做为百年老企业，面临铁路跨越式发展的机遇期，将面对很多的困难和挑战。在问及“ 您对所在企业改革改制的前景如何评价？ ”时，我们得的统计数据是： 充满信心 谨慎乐观 无所谓 有些担心 忧虑 9% 37% 10% 20% 24% 有20%的青工信心不足，10%的青工认识模糊，有46%的青工表示对于工厂的发展前景持谨慎的乐观态度。深入分析，有49%的大专以上学历的青工，以及47%的管理人员、技术人员持这样的观点。这一数据反映出，从整体上来看，广大青工没有盲目的乐观，也没有一味的消极悲观，这为我们进一步的改革奠定了较好的思想基础。通过我们的改革和发展，辅之以教育和引导，有希望能使他们提高认识，转变观念，振奋精神，成为改革的先行者。面对企业的现状，青工一定程度上有与企业同甘共苦的意识，这必然是企业改革发展的中坚力量。 对于企业改革改制情况有了深入思考。在问及 “您认为改革改制应该从哪些方面入手”（限选一项）时， 建议主要集中在三个方面：“建立现代企业制度”38%；“整顿领导班子”34%；“提高企业的科技创新能力” 20%。体现出了青工对于内严管理，逐步建立现代企业制度的认同，已经将这些方面视为企业进行改革改制首要考虑的因素。同样对于“ 您认为企业改革改制的成功主要依靠什么来保证？ ”（可选多项）的回答中，在十个选项当中，意见主要集中在以下五个方面：“领
青年员工调研报告 篇3
为了深入了解我行青年队伍的发展状况，推动我行青年工作不断适应和促进现代化商业银行的建设与发展，按照*行团委的统一部署，**市分行营业部团总支开展了“青年人才队伍状况”的调查。调查以问卷、座谈、访问相结合的方式进行，调查时间为*月初到月末，被调查人数为***人，涉及到***下属的部室、分理处和储蓄网点的所有**岁以下的所有青年员工，调查包括青年员工的思想、工作、学习和生活的各个方面，问卷采用无记名的方式开展，下发问卷***份，收回有效问卷***份。 一、调查的基本情况和青年员工队伍的现状 1、我行员工队伍年轻化，团组织队伍机构健全、优势明显 调查中显示我行员工队伍年轻化，***岁以下青年占我行员工总人数的**%多，是***市分行所属的支行中员工队伍最为年轻化的一个支行。而且** 岁以下的青年员工占有相当大的比重，这显示了员工队伍的年轻化。 我部团总支机构健全、组织机构明显。我部团总支成员由三名成员组成，其中*名具有全日制本科学历、*名具有全日制大专学历，文化素质较高，而且有丰富的学校团工作的经验，在所属部门都是业务骨干，有一定组织协调性。 2、青年员工整体素质较高并且思想进步、积极进取 我部*** 名**岁以下青年中，具有本科以上学历的占比为**%，具有大专学历的占比为**%，中专学历的占比为**%，这显示了我行青年人才队伍的高素质优势。调查结果还显示大部分人对自己现在的学历不是很满意，想要进一步接受培训和进修高一级学历，喜欢从事具有挑战性的工作。这些都显示了我行青年员工的积极进取、思想上要求进步。 二、青年工作中存在的问题 1、整体的思想取向不够积极，价值观念出现偏移。 主要表现：（1）、我行的思想政治工作相对比较薄弱，一部分青年的思想取向不够积极。调查结果显示，青年中有一部分员工思想消极，态度冷漠，信念不够坚定。有的人对待***行发展的态度竟然是无所谓，有的高学历的员工对于跳槽有很大的倾向和准备。（2）、一些员工的价值观念也出现了很大程度的偏移，许多人都认为，服务态度的冷漠、服务质量的优劣都于薪酬的高低有直接的关系。（3）、一部分人对于成功机会的公正性非常不满，认为个人价值没有得到充分的体现。调查结果显示，许多员工认为自己的能力没有得到充分的发挥。以上这些，纠其原因，这些的出现与我们的机制和制度上的不健全有一定的关系，也是我们思想工作上欠缺的表现。 2、团青工作的条件不利，尤其基层团组织工作具有一定障碍。 团青工作的条件不利主要表现在经费方面、思想认识态度上和团干部的任用机制等方面。在调查中我们发现大多数的团干部认为团青工作的开展具有相当大的难度。首先，人们在思想认识上没有对团青工作足够地重视，特别是一些基层行的领导认识不够，没有把团的工作摆在一个应有的地位，领导的忽视带来员工的冷漠。其次，经费问题一直是一个阻挠团青工作开展的不利因素。随着金融竞争的加大，费用的缩减，团青工作经费紧张越来越成为困绕团青工作者的突出问题。经费的紧张带来团青工作开展的艰难，久而久之，形成恶性循环，团青工作的难度就会越来越大。再次，团干部的任用制度上的缺陷和人员素质的高低也制约了团员工作的开展。大多数的团干部都是身兼数职，分身无术。团干部一般都是本部门的骨干力量和中坚力量，他们从事着本部门重要的业务岗位，工作强度大，任务重，从事团工作的精力变得微乎其微。另外，团干部大多数没有很高的行政级别，加上青年的认知感不强，这就使得工作的开展没有说服力，难度加大。 3、青年工作机制和方法有待提高。 我行青年工作的机制和方法整体比较落后，基本上还采取老的思想和老的套路，往往不能充分调动团员和青年的积极性。这些现象的存在主要是由于观念的陈旧，态度上的不重视和团干部自身素质不高等因素共同作用的结果。随着金融企业改革和金融制度的更新，团青工作的观念应该与时具进，革新老观念，转化工作的思路和方法以适应新形式下团青工作发展的要求，同时团干部应该积极的提高个人素质，多听、多学、多借鉴，充分调动广大团员青年的积极性，把团青工作推向一个高的发展方向。 三、对于团青工作的几点建议 1、加强思想工作建设，彻底改变观念束缚。 团员青年是我行的生力军和未来，他们的好与坏，关系着***行未来命运的兴衰，他们接受新事物的速度快，反应机敏。所以加强团青队伍建设，首要就是要从思想建设入手，构筑青年员工健康的精神支柱，提高他们的思想素质、道德素质、政治素质，坚定他们的信念。包括理想教育、信念教育、国情和行情教育、职业道德教育。 2、加强青年人才队伍建设，培养各种类型人才。 新时期青年队伍建设赋予给我们的要求是培养复合型人才，以适应新形式下金融业发展的需要。打造复合型人才，创建学习性银行成了我行在竞争中取胜的有利必要武器。在过去我们成功地开展了“新世纪青年读书计划”、“青年论坛”等活动，都收效很大，从很大程度上激励了员工学习的兴趣，在今后的工作中我们还要继续探索更有利的方法和方式，譬如组织大型学习、开展竞技比赛、鼓励青年员工参加社会认证的考试取得高学历等等；认真做好“双推”工作，推优荐才，推优入党；加强全日制本科生的重点培养和选拔，为青年工作创造好的学习氛围，为***行的人才队伍建设贡献团组织应尽的力量。 3、加强团干部队伍建设。
青年员工调研报告 篇4
内容提要： 南车集团公司以及本企业正经历着改革改制的重大变革进程中，为及时了解工厂青工的状况，以及青工对工厂的总体评价和心理预期，更加有的放矢的开展团的工作，使团的活动符合青工的实际需求，更好的为青工的成长成才和企业的中心工作提供服务。在问卷调查的基础上，围绕青工对此次改革的认识和顾虑；对工厂的发展现状及改革前景的心理预期；青工学技练功岗位培训状况；共青团工作现状和要求等几个方面撰写了此调查报告。 中国南车集团武汉江岸车辆厂在改革转制过程中面临着生存和发展的机遇和挑战，青工作为工厂改革和发展的重要力量，他们的思想状况和工作态度如何，将对工厂的发展产生着深远的影响。工厂团委配合南车集团公司团委开展的这次青工状况与企业改革改制的问卷调查，其目的就在于了解当前青工的真实想法和持有的工作态度、改革态度，把握青年脉搏，为领导提供工作参考，为开展团的工作选准突破口和切入点，更加扎实有效地开展工作。本次问卷调查发出问卷400份，收回373份，回收率93.5%。 被调研青工基本情况 类别 数比 性别 政治面貌 年龄 男 女 党员 团员 群众 24岁以下 25-29岁 30-35岁 人数 248 125 78 231 64 86 179 108 比率 66.3% 33.7% 21% 62% 17% 23% 48% 29% 类别 数比 职业 学历 工人 技术人员 管理人员 本科 大专 中专（中技） 人数 257 56 60 75 108 190 比率 69% 15% 16% 20% 29% 51% 一、青工对改革改制的认识和顾虑 面对中国已加入WTO的现状,中国铁路面临着跨越式发展的新挑战，并且随着南车集团兄弟单位改革试点不断走向成功，我厂改革改制工作的不断深入推进，大部分的青工已经能够坦然看待工厂的改革改制。青工的主流能正确对待改革，接受改革，这是企业青工队伍在改革改制和人员重组过程中保持稳定的基础。但对企业在改革改制过程中所产生的问题，青工持有不同的认识，需要认真分析。 1、青工从自身角度出发对于企业改革改制的认识不够全面、客观和理性。 青年在改革进程中占有一定的年龄优势，所以压力感受不充分。单纯认为改革就一定带来收入和福利待遇的提高，没有充分考虑改革引进的竞争机制所应该带来的危机意识。如在回答“ 您认为企业改革改制将会给您带来哪些方面的好处（多项选择） ”时，我们得到了如下统计数据： A增加经济收入 B改善福利待遇 C更多学习培训机会 D有利于个人发展 E得不到什么好处 F有更多选择机会 G更好行使民主权利 61% 45% 30% 27% 16% 19% 6% 这表明，青工目前最关心的问题是能否把经济保证放在第一位。青工在企业的发展壮大与个人的利益获取之间的辨证关系上还存在认识上的误区，大局意识、市场意识、竞争意识还有待进一步加强。对于“ 应当承认人是有差距的，下岗是优胜劣汰的过程” 一题的回答情况如下图： 选择同意、不同意、不清楚选项的比例分布情况 同意 不同意 不清楚 43% 17% 40% 有57%的青工对此问题持不清楚或不同意的态度。从图中不难看出，对于改革，工厂青工没有积极主动地参与，被动接受的成份更多。没有自觉、深入细致地思考相关问题，在涉及改革进程中必然会遇见的如“优胜劣汰”、“减员增效”、“下岗再就业、再创业”等问题，有近三至四成的青工持“不清楚”态度，至少表明青工对于自身应对改革环境缺乏前瞻性思考。其中管理人员、技术人员以及工人对于此问题回答情况比例分布如下图： 管理者 技术人员 工人 同意 64% 64% 38% 不同意 16% 16% 15% 不清楚 20% 20% 47% 其中大学生、大学专科生、高中中技及以下学历人对于此问题回答情况比例分布如下图： 大学本科 大专 中专、中技及以下学历 同意 67% 53% 28% 不同意 14% 20% 17% 不清楚 19% 27% 55% 管理人员、科技人员和学历较高的青工相对工人和低学历者持有较为积极的参与改革的态度，并且在调研中体现出更高的自信心。但总体而言，青工对于改革的认识普遍不足。
青年员工调研报告 篇5
2 、 青工一方面拥护改革、支持改革，另一方面对改革过程中自己的切身利益能否得到维护存在担心和顾虑。 在企业改革改制过程中，人员及组织结构的变化必然涉及到各方利益的调整。调查中发现绝大部分的青工认为改革对自己的切身利益有一定影响，只有9%的青工认为没影响，青工对于改革改制同样也存在着很多的顾虑。在问及“在企业改革改制中，您最担心的是什么？（多选项）”时，回答情况如下表： 下岗人数大大增加 国有资产流失 职工福利受到损失 工人当家作主的权利受影响 国有企业性质会变 没什么可担心的 说不清 比例 33% 41% 44% 23% 20% 9% 13% 顾虑多集中在“职工福利受到损失”、“国有资产流失”以及“下岗人员大大增加”三个方面。而对于“您认为企业改革改制对您会有什么压力和挑战？（多选项）”问题，主要集中在“工作不稳定可能下岗”这一方面的担忧上。 经济收入减少 工作不稳定可能下岗 再就业困难 失去现有的福利待遇 自身素质不适应 不利于个人发展成才 没什么压力 比例 38% 41% 23% 28% 12% 7% 20% 究其原因：对于自身再就业信心不足。从问题“如果您是下岗职工，通过自主创业实现再就业，您有信心吗？”回答情况： 有信心 信心不足 没有信心 27% 38% 35% 由此可以看出本企业青工所掌握技能科技水平含量较低，从自身评价角度而言，缺乏参与市场竞争的实力与信心。并且通过深入分析，在接受调研的管理人员以及技术人员中都有56.2%的青工表示对于自主创业实现再就业的信心不足或没有信心；工人中更有高达76%的青工表现出信心不足或没有信心。即使在接受调研的本科生中也有60%没有这样的信心或信心不足；而对于中专、技校和高中学历的青工中，这一比例高达86%。既然对于自己没有信心，则更多地选择依靠国家和企业。在问题“ 解决下岗职工再就业问题主要靠个人创业 。”中的回答就自然地出现了以下情况：选择“同意”的占17%；“不同意”的占54%；“不清楚”的占30%。而其中科技人员中选择同意的近三成，而管理人员和工人中选择同意的只有不足15%。而当问及“ 职工下岗问题主要由国家或企业解决 ”时选择“同意”的比例达到了近四成，不过同样存在着大量“说不清”想法的人，占了41%。在这其中，大学专科以上学历的被调研对象选择“不同意”由企业解决职工下岗问题的占了三成，而高中及中技以下学历者则只有9%选择“不同意”。更多的青工渴望改革，但又惧怕参与竞争，怀着更多的“等、靠、要”的思想“期待改革”，青工的这一思想状态值得我们重视和思考。同时，我们发现国有企业较其他性质的企业拥有自身的优势，在问及“ 在就业充分自由的前提下，您选择哪一性质的企业？ ”时， 月薪同为1000元 其他性质企业月薪高于国企1000元 国企月薪高于其他性质企业500元 选国有企业 71% 14% 82% 选其他性质企业 29% 86% 18% 在相同月薪的前提下，七成青工选择进入国企，说明国企在大部分人脑海中仍然与相对稳定、低强度、高保障相联系，这对于改革改制过程中的国企聚拢相应人才具有一定程度的优势。但同时从另一个侧面也反映出国企中竞争不充分，容易滋生懒惰思想，这就需要尽快建立并完善适合国有企业的绩效评价体系。 青工出于对工作稳定性，以及再就业信心方面的考虑，这些担心和顾虑是正常的，是可以理解的。挑战和机遇总是并存的，只要我们在实践中证明，改革取得了发展进步，保护了青工的利益，提高了他们的利益，职工队伍就会是稳定的。同时，对待这些担心和顾虑，我们也要利用各种途径去积极的引导，使职工认识到改革是要付出成本的，要看长远，不能只看眼前，暂时的付出是为了更好的发展。